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Cultural Intelligence

Die Kunst das Verhalten anderer Kulturen zu verstehen

Gibt es kulturelle Unterschiede zwischen Ländern oder Nationalitäten im Hinblick auf Verhalten, Erwartungen, Wünschen und Vorstellungen? Und wie können wir die Unterschiedlichkeiten in der kulturellen Identität messen und darstellen? Welche Schlüsse können wir im beruflichen und gesellschaftlichen Miteinander daraus ziehen?

Wer einmal mit einem Amerikaner zusammenarbeitet und sich mit ihm für ein Meeting verabredet, sollte als Deutscher nicht frustriert sein, wenn sein Partner unvorbereitet ist.
Er ist deshalb nicht desinteressiert oder respektlos. Er stammt schlicht aus einer anderen Kultur und hält sich an andere Regeln im täglichen Miteinander. Der Zweck eines Meetings hat in der amerikanischen Geschäftswelt eine andere Bedeutung als in Deutschland. Genauso wie Franzosen die Autorität betonen, die Briten mehr flache Hierarchien bevorzugen oder die Italiener eher die Ausnahme von der Regel bevorzugen.
Dieses Phänomen hat nichts mit Klischees zu tun, sondern ist alltägliche Wirklichkeit in der Zusammenarbeit von Organisationen in einer globalen Welt.
Nachhaltiger Erfolg hängt heute immer stärker davon ab, ob wir auf Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Denk -und Verhaltensweisen in der täglichen Zusammenarbeit eingehen können. Unterschiedliche Managementleitbilder lassen sich nicht einfach übertragen. Wichtig ist, der Partnerorganisation nicht den eigenen kulturellen Stempel aufzudrücken, sondern ihre Eigenarten zu verstehen und zu respektieren. So hatte zum Beispiel der Zusammenschluss von Chrysler und dem Daimler Konzern wenig Erfolg und endete in einem finanziellen Desaster.

Mit Hilfe eines interkulturellen Erklärungsmodells können wir heute die einzelnen Kulturen transparent und verständlich zu machen. Wir messen vier kulturelle Orientierungen, wie AKTIONSORIENTIERT ist eine Organisation oder Gesellschaft, wie PROZESSORIENTIERT, welche ROLLENVERSTÄNDNIS innerhalb einer Gemeinschaft ist vorhanden und wie AUFGABENORIENTIERT ist sie.
Die Familie ist die Urzelle aller Gemeinschaften und das Familiekonzept gilt übergreifend für alle Kulturen. Die Individualität der einzelnen Familienmitglieder, ihre Rechte und Freiheiten, ihr Rollenverhalten in der Familie, das Autoritätsmodel und die Regeln und Familienstrukturen sind als Konzept auf Organisationsmodelle übertragbar.
Wir können heute die kulturelle Orientierung von Unternehmen und Organisationen messen. Unsere kulturelle Identität , als Ausprägung von Individualität und dem Rollenverhalten in Teams, unsere Einstellung gegenüber Führungsverantwortlichen und unser Verhalten in Hinblick auf das gültige Organisationssystem.
Das gibt uns Aufschlüsse über die Führungsleitbilder eines Unternehmens oder einer Organisation, den Wert den die Menschen den Regeln und Prozessen zuordnen, die Einschätzung der individuellen Rechte und Freiheiten sowie die Pflichten und Verpflichtungen die Menschen in der jeweiligen Organisationskultur bereit sind einzugehen.
Spannend sind dabei grundsätzliche Auffälligkeiten, die Unternehmen bei Standortverlagerungen ins Ausland, Verschmelzungen oder Übernahmen beachten sollten.
So betonen einige westliche Kulturen stark die Autonomie des Individuums. Besonders ausgeprägt in einigen westeuropäischen und anglo- amerikanischen Kulturen, während in einigen mediterranen Kulturen die Gesellschaftsstrukturen eine wichtige soziale Rolle spielen. Italiener beispielsweise empfinden das Leben als einen komplexen ganzheitlichen Prozess mit viele Ausnahmen und Besonderheiten, was häufig zu Irritationen bei anglo-amerikanischen Kulturen führt, die klare Regeln und einfache Prozesse bevorzugen. Ein “No“ in Frankreich ist keinesfalls das Ende sondern eher der Beginn einer Geschäftsverhandlung mit ihren niederländischen Geschäftspartners. Ein kritisches Feedback in Skandinavien ist Teil einer offenen, sachbezogenen Streitkultur und keineswegs ein Angriff auf die persönliche Integrität des spanischen Kollegen.
In einigen osteuropäischen Kulturen trägt die Gemeinschaft Verantwortung und übernimmt eine wichtige soziale Funktion. Russische Partner motiviert der Schutz und die Stabilität, die sie von einer Gemeinschaft erwarten, wobei der intellektuelle Prozess eine Aufgabe zu bewältigen wichtiger sein kann als das Resultat. Ihre deutschen Kollegen schöpfen ihre Motivation aus individuellen Zielen und den messbaren Resultaten ihrer Arbeit.

Die Andersartigkeit der Führungs- und Kommunikationsstile unterschiedlicher Kulturen birgt eine Vielzahl unbewusster Fallen und Stolpersteine in der Zusammenarbeit. Solange Partner die unterschiedlichen Überzeugungen und Vorstellungen des anderen nicht erkennen und konsequenterweise auf die Verhaltensmuster und Erwartungen nicht eingehen, entstehen wertende Eindrücke und letztendlich Misstrauen. Das Erkennen und Verstehen der kulturellen Mentalitäten kann erlernt werden und leistet dann einen wirksamen und nachhaltigen Beitrag Missverständnisse auf individueller und gesellschaftlicher Ebene abzubauen und gegenseitiges Vertrauen aufzubauen.
Den Vorteil der jeweiligen Kultur erkennen, Missverständnisse abbauen und die Zusammenarbeit fördern und nachhaltig nutzen ist Cultural Intelligence.